среда, 29 января 2014 г.

К 2015 г. более половины компаний будут использовать игровые технологии в работе с персоналом

К 2015 г. более 50% компаний будут использовать игровые процессы при работе с персоналом, утверждают аналитики Gartner

К 2015 г. более половины компаний будут использовать игровые технологии в работе с персоналом

Фото: А. Таранин

 
ЧТО ЭТО ТАКОЕ
Геймификация (gamification) — это принцип, предполагающий применение игровых подходов для неигровых процессов с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлеченности в использование продуктов и услуг.
 Эта публикация основана на статье «Заигрались на работе» из газеты «Ведомости» от 29.01.2014,№13 (3517).

Работодатели по всему миру превращают каждый рабочий день своих сотрудников в преодоление очередного уровня азартной игры. Обучение и развитие, мотивация и продажи наполняются игровыми ходами, более привычными для компьютерных игр. Каждый ход на рабочем месте добавляет или убавляет сотруднику рейтинг («жизни», медальки и прочие игровые печеньки), а победы и поражения видят все участники, вовлеченные в этот полурабочий-полуигровой процесс.

Геймификация — использование логики и механизмов компьютерных игровых технологий в построении HR-процессов — согласно глобальному опросу директоров по персоналу крупнейших компаний мира признана HR-трендом 2013 г.

Зацепить за живое

«Азарт — одна из базовых и очень мощных эмоций человека. Неудивительно, что работодатели стремятся ее капитализировать. Типичная практика сегодняшнего дня — стимулировать в человеке азарт в отношении достижения нужных компании результатов», — считает Роман Иванов, старший партнер консалтинговой компании Formatta. Скажем, вы хотите, чтобы сотрудник увеличил продажи. Можно апеллировать к его чувству ответственности (подписался под планом — сделай), воздействовать через материальные стимулы (чем больше продашь, тем больше получишь), а можно вызвать у него азарт, превратив выполнение плана продаж в эмоциональную, захватывающую игру, поясняет эксперт.

Несложную, но довольно нудную проверку переводов текстов локализованных версий Windows в Microsoft превратили в увлекательную игру, запустив проект Windows Language Quality. Microsoft снабдила это задание всеми обычными для компьютерной игры элементами: разбив на уровни сложности, списками лидеров, бейджами. Семь месяцев различные региональные офисы соревновались между собой. В проекте приняли участие около 5000 сотрудников, которые проверили в общей сложности 530 000 страниц текста и нашли около 7000 грамматических и пунктуационных ошибок.

Российское подразделение Microsoft пока лишь анализирует и прорабатывает возможность привнесения игровых элементов, в том числе с использованием внутрикорпоративной социальной сети Yammer. «Лично я уже 10 лет назад задумалась о возможностях геймификации для решения задач управления персоналом и рада, что они начинают воплощаться в жизнь, — признается Алла Серова, и. о. директора по работе с персоналом Microsoft в России. — Вопрос, как именно игры использовать и что именно поощрять».

«Выполнять любую работу легче, если этот процесс облачен в игровую форму, — убежден Илья Юрьев, заместитель гендиректора SAP СНГ. — И мы активно используем подобные методики». После того как портал SAP Community Network (SCN) — своеобразная социальная сеть, связывающая клиентов, партнеров, сотрудников и экспертов SAP, — перешел на новую платформу, дополненную типичными игровыми элементами, активность участников выросла на 400%, а за первый месяц зарегистрировалось 75 000 новых участников. Теперь участники SCN выполняют различные «квесты», достигают определенных уровней, получают бейджи, зарабатывают очки и создают репутацию - все, как в компьютерной игре, отмечает Юрьев.

Потакают «игрекам»

«Мне иногда кажется, что я работаю воспитателем в детском саду, — призналась "Ведомостям" директор по персоналу крупной розничной компании. — Мне постоянно приходится думать, как не дать заскучать на рабочем месте новому поколению, как сделать их работу увлекательной».

«Это неудивительно, что тренд появился в HR именно сегодня, — рассуждает Иванов. — Тема игровых технологий сейчас "прокачана" как никогда. Развитие игровой индустрии привело не только к появлению множества готовых игр, но и к пониманию внутреннего устройства игры, игровых движков, сценариев, поведения пользователей. Все это просто шагнуло в менеджмент».

В бизнес пришло новое поколение (поколение Y), на которое, как считает Иванов, трудно воздействовать через привычные стимулы — чувство ответственности, амбиции и т. п. Они нерелевантны ценностям поколения. Зато такая эмоция, как азарт, включается у них быстрее и сильнее, чем у предыдущих поколений. Отчасти потому, что люди, которым сейчас 20-25 лет, выросли в эпоху расцвета компьютерных игр и привыкли реагировать в первую очередь на типичные для игры стимулы.

«В силу специфики бизнеса в наших отделениях и работают молодые сотрудники. Более 75% сотрудников отделений и колл-центров банка "Ренессанс кредит" — молодые люди, родившиеся после 1983 г. Они не мыслят своей жизни без интернета и современных гаджетов, — рассказывает Елена Логинова, директор департамента по работе с персоналом "Ренессанс кредита". — Отвечая потребностям этого поколения, мы все больше используем игровые технологии в неигровых процессах».

В банке уже стало традицией использование игровых методик в обучении персонала. Например, для новых сотрудников разработан дистанционный курс, построенный на шпионском расследовании. В прошлом году игровые технологии добрались до сотрудников колл-центра: в процессе работы они набирают баллы — навыки, переходят на новые уровни развития, получают поощрения — «спасибо» — от коллег, а также могут отслеживать свои результаты в общем рейтинге. «Для нас очень важно, что все это доступно онлайн на каждом компьютере, а элемент игры помогает разнообразить будни телефонного оператора», — поясняет Логинова. А в этом году в «Ренессанс кредите» запустили общебанковскую геймифицированную систему нематериальной мотивации, когда любой сотрудник может отблагодарить с помощью виртуальной валюты своего коллегу за помощь или вклад в общий проект. Сотрудники копят эту валюту, а затем могут обменять ее на реальные призы, выбранные в виртуальном магазине, от брендированных канцтоваров до сертификатов на туристические поездки, гаджетов и велосипедов.

«Более всего геймификация подходит для компаний, сотрудникам которых близко само понятие игры, — считает Василина Соколова, HR-директор группы "Связной". — Например, наши продавцы — это молодые люди, в основном в возрасте до 25 лет, которые увлекаются гаджетами и всеми возможностями, которые эти гаджеты дают. Соответственно, для такой категории сотрудников игровой формат обучения будет эффективен, понятен, увлекателен и создаст дополнительную мотивацию».

Игровые технологии, по мнению Соколовой, особенно целесообразны, когда нужно отработать разные алгоритмы поведения людей в той или иной ситуации. Например, если речь идет о персонале, занятом розничными продажами, то необходимо смоделировать максимальное количество случаев, возникающих в магазине при общении с покупателями. На традиционном тренинге возможности сотрудников по практическому применению всех полученных знаний ограничены, а игра позволяет симулировать реальную ситуацию, менять ее условия и уровень сложности неограниченное количество раз.

Безопасные игры

Возникает вопрос: может ли зарабатывание разнообразных плюшек и повышение рейтинга отвлечь сотрудников от самого рабочего процесса, стать самоцелью? Эксперты дружно убеждены, что такой опасности нет.

«Есть риск, что дизайн программы будет стимулировать не то поведение, на достижение которого программа нацелена», — полагает Екатерина Суркова, руководитель направления организационного развития «Делойт СНГ». Развивая игровые программы, важно измерять правильные показатели. К примеру, если надо, чтобы сотрудники повысили уровень знаний в определенной области, то и награды стоит давать за подтверждение знаний, а не за частоту посещения сайта или скорость прохождения программы, рассуждает Суркова. Но в целом игровой подход направлен на создание определенных условий, при которых человек максимально эффективно обучается (интерес, игра, позитивный настрой, максимальное вовлечение). Так что риска заиграться нет.

«Никакого риска при внедрении игр в бизнес нет, так как они являются только средством для реализации традиционных инструментов менеджера и HR. Единственным подводным камнем может быть реализация и поддержка данных решений со стороны IT, — считает Логинова. — Игровые практики — многофункциональный инструмент, позволяющий привнести в корпоративную культуру современные подходы и интерактив, повышающий мотивацию и вовлеченность сотрудников и тем самым способствующий успеху бизнеса».



Читайте далее: http://www.vedomosti.ru/career/news/22006471/zaigralis-na-rabote#ixzz2rmK1eaym

Комментариев нет:

Отправить комментарий